Sobre salarios dinámicos y dinámicas salariales. A propósito de la modernización del Derecho del Trabajo

Examina la noción de "salarios dinámicos" incluida en las propuestas de modernización laboral y la contrasta con la doctrina y la jurisprudencia vigentes. Advierte contradicciones constitucionales, sistémicas y prácticas que, lejos de bajar la litigiosidad, desplazarían el conflicto. Propone pensar la modernización salarial desde la transparencia, la evaluación objetiva del desempeño y la prevención.

SUMARIO Introducción. Sobre salarios y dinámicas. Sobre la modernización salarial. La reforma: ficciones, fricciones y más conflicto. ¿Es necesaria una reforma laboral en materia salarial? ¿Y entonces?

"Hay ciclos recurrentes, altibajos, pero el curso de los acontecimientos es esencialmente el mismo, con pequeñas variaciones. Se ha dicho que la historia se repite. Esto quizá no sea del todo correcto; simplemente rima…". Theodor Reik, Los inalcanzables.

1. Introducción

Nuevamente un gobierno -libertario o conservador- busca una reforma laboral y, como suele suceder en la siempre circular y pendular historia del Derecho del Trabajo, los temas son los de siempre: reducción de los costos, de las indemnizaciones, de la estabilidad y, por supuesto, de la litigiosidad. En teoría, el fin siempre es el mismo: aumento de la previsibilidad, de la seguridad jurídica y de las inversiones. Todo ello para favorecer las contrataciones y lograr que el éxito de las empresas derrame en beneficios para quienes trabajan. Mito -o ficción- recurrente de nuestra historia político-económica y jurídica.

Sin embargo, en esta ocasión un concepto que pretende aportar novedad se presentó con la reforma: los salarios dinámicos. Decía el Secretario de Trabajo en una reunión en la Cámara de Diputados unos meses antes de la presentación del proyecto de ley: "Tenemos un plan de incremento salarial dinámico… Los empleadores deben pagar más a los trabajadores que se diferencian y se destacan. Queremos que los salarios generen este diferencial por mérito. Si todo es lo mismo, se apunta hacia abajo"¹.

Eludiendo discusiones sobre la meritocracia, la propuesta invita a algunas preguntas elementales: ¿Estamos realmente frente a una novedad? ¿En qué consisten estos salarios dinámicos? ¿La reforma que se propone es un medio adecuado a fin de generar ese diferencial? ¿Es necesaria una reforma laboral en materia de salarios?

El objetivo de este breve trabajo es ensayar algunas respuestas a estos interrogantes, así como realizar algunos aportes para pensar la actualidad del Derecho del Trabajo en lo que respecta al mérito, el desempeño y pago de diferenciales en clave de modernidad.

2. Sobre salarios y dinámicas

La idea de premiar a las personas que son más productivas o que tienen un mejor desempeño en el trabajo no es algo novedoso. Los adicionales por productividad, asistencia o puntualidad establecidos en los Convenios Colectivos son un clásico ejemplo. Tampoco es original la utilización de bonos o gratificaciones como forma de incentivo. Aunque no se encontraran expresamente regulados en el Régimen de Contrato de Trabajo constituyen una práctica empresarial extendida y la doctrina ha intentado clasificarlos bajo distintos rótulos². Es más, en el transcurso de la historia del Derecho del Trabajo dicho proceder ha dado lugar a diversas controversias que van desde su exigibilidad, su naturaleza salarial e incidencia en el aguinaldo o en las indemnizaciones por despido, hasta las condiciones de su instrumentación.

En lo que respecta a su exigibilidad, debe destacarse que desde un principio los empleadores intentaron anclar estos pagos en la discrecionalidad y la "buena voluntad" entendiendo que de esa manera dichos conceptos podían ser suprimidos unilateralmente sin generar ningún derecho a reclamo. Sin embargo, la jurisprudencia puso un freno a dicha intención estableciendo que si el pago es habitual y periódico se torna exigible por las personas que venían percibiendo dicho beneficio, pues dicho proceder genera una legítima expectativa, fundada en los usos y costumbres que constituyen fuente de derecho. Así se estableció en el plenario "Piñol"³ en la Justicia Nacional del Trabajo y en la doctrina legal de la Suprema Corte bonaerense en el fallo "Irigoyemborde"⁴, por ejemplo.

Otro foco recurrente de conflicto vinculado a la exigibilidad es cuando el pago de bonos, aunque sea realizado por única vez, excluye a una persona o un determinado grupo de personas afectando el principio de trato igualitario en materia remuneratoria. Es que el pago de bonos y gratificaciones constituye un terreno especialmente fértil para la arbitrariedad, la inequidad y la reproducción de sesgos y discriminaciones. En esta línea la doctrina y la jurisprudencia también han hecho sus aportes. El empleador debe respetar el principio de igualdad de trato del artículo 81 de la LCT, evitando toda diferenciación que no se funde en causas objetivas⁵. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) lo expresó con claridad en el fallo "Fernández Estrella" hace casi 50 años: "El principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor responde, actualmente, al criterio más amplio de la equidad en los métodos de fijación de salarios al que no es ajeno el concepto de que las diferencias deben fundarse en circunstancias objetivas y demostrables de calificaciones y aptitudes"⁶.

En lo que respecta a su naturaleza remuneratoria ya no existen dudas. Sobre todo luego del criterio que expresara la CSJN en "Pérez c/ Disco"⁷, por lo que su incidencia debe calcularse al momento de abonar el aguinaldo.

En lo que atañe a las indemnizaciones por despido, la incidencia de los bonos procederá cuando la temporalidad del pago no responda a causas justificables, ya sea en circunstancias demostrables vinculadas a la actividad empresarial o evaluaciones de desempeño. Sobre este punto volveremos más adelante.

En cuanto a las condiciones de instrumentación, también la jurisprudencia ha sido clara al sostener que todo concepto abonado por fuera de la periodicidad prevista en el artículo 126 de la LCT debe encontrar sustento en una reglamentación previa y conocida⁸, tal como lo indica la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que desde la Recomendación 85 exige información clara sobre tasas salariales, métodos de cálculo, periodicidad y condiciones de pago⁹. Por eso no alcanza con invocaciones genéricas o declaraciones unilaterales: las empresas deben acreditar cuáles eran los objetivos, si fueron debidamente notificados y cómo se evaluó su cumplimiento, extremos que no pueden probarse únicamente mediante testigos¹⁰.

Como vemos hace tiempo que los adicionales, bonos, premios y gratificaciones son utilizados por la empresa, a veces como formas de recompensar méritos, otras veces como mecanismos informales de control, disciplinamiento o favoritismo; más orientados a premiar la adhesión a determinadas culturas organizacionales o formas de mando que a reconocer efectivamente la producción o el desempeño. Por eso y frente al silencio del régimen legal, la doctrina y jurisprudencia fueron construyendo límites a la discrecionalidad empresarial, recurriendo a principios generales del derecho y a otras normas del propio sistema. Nada es casual, el Derecho del Trabajo es, como mínimo, un proyecto de límites¹¹.

3. Sobre la modernización salarial

Precisamente, esos límites construidos por la doctrina y la jurisprudencia son los que la reforma de la Ley 27802 parece querer derribar mediante la incorporación de los llamados salarios dinámicos en el nuevo artículo 104 bis.

El precepto hace referencia a la posibilidad que por encima de los salarios de carácter obligatorio se incorporen "otros componentes retributivos dinámicos adicionales, transitorios o definitivos, fijos o variables" a través de la negociación colectiva, por acuerdo individual o incluso mediante decisión unilateral del empleador. Su finalidad declarada es considerar tanto el mérito personal del trabajador como aspectos propios de la organización.

Hasta aquí, nada que resulte ajeno a la práctica forense. El verdadero cambio que introduce la reforma radica en el blindaje legal que intenta otorgarle a la supuesta naturaleza transitoria y variable de estos nuevos componentes. En efecto, el tercer párrafo del artículo 104 bis establece que la incorporación, modificación y conservación de dichos componentes no podrá quedar sujeta a la continuidad tácita, a la ultraactividad ni a la costumbre, cualquiera sea el tiempo transcurrido en su mantenimiento y aplicación.

El análisis de esta disposición revela con claridad la estrategia legislativa: desvincular la exigibilidad de los premios de la habitualidad y la costumbre. Justamente los instrumentos correctivos utilizados por la jurisprudencia para limitar la discrecionalidad empresarial. Bajo este nuevo esquema, un bono abonado unilateralmente durante diez años podría seguir siendo considerado legalmente transitorio y no exigible en períodos sucesivos de no haber nada por escrito.

Otro impacto relevante se observa en materia indemnizatoria. El nuevo texto legal complementa este diseño con una restricción en la base de cálculo de la indemnización por despido. El nuevo artículo 245 dispone que la "mejor remuneración mensual, normal y habitual" no incluirá "conceptos de pago no mensual como el sueldo anual complementario, vacaciones, premios que no sean de pago mensual, etcétera".

Sobre este punto deben hacerse dos consideraciones.

Lo primero es que no existe un criterio uniforme de la jurisprudencia. Así mientras la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció en el plenario "Tulosai" que, descartado el fraude: "la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT"¹², la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires considera, en cambio, que sí deben ser incluidos, pues son conceptos que si bien se abonan con otra periodicidad se devengan con cada día de trabajo¹³.

Ahora bien, no debe perderse de vista que la experiencia forense demuestra que este tipo de metodología remuneratoria es frecuentemente utilizada de forma ilegítima para reducir la base de cálculo de las indemnizaciones. Justamente por ello la doctrina plenaria comienza diciendo: "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral", como si lo primero que debe analizarse es esa posibilidad.

En este aspecto, es interesante otro criterio jurisprudencial útil para este tipo de caso. En este sentido la justicia nacional ha sostenido que no es lo mismo un sistema de premios establecido por la ley o por un convenio colectivo, que aquellos derivados del contrato individual o de la voluntad unilateral del empleador donde la regla es la asimetría. En estos últimos casos, es necesario realizar una "cuidadosa evaluación de sus condiciones de legitimidad", tanto respecto de las exigencias para el pago como de su cuantía, a fin de evitar esquemas de bonificaciones trimestrales, semestrales o anuales destinados a convivir con remuneraciones mensuales bajas que faciliten el despido¹⁴. Lamentablemente nada de esto fue considerado en la reforma de la Ley 27802.

4. La reforma: ficciones, fricciones y más conflicto

Como vemos, esta reforma en modo alguno busca generar un nuevo sistema salarial, sino resetear ciertas reglas del juego en materia de premios, bonos y gratificaciones. Parece existir un patrón que se repite en las reformas laborales modernizadoras impulsadas por gobiernos tanto de orientación liberal, libertaria como conservadora: la tendencia a contrariar abiertamente los criterios jurisprudenciales propios del Derecho del Trabajo, especialmente aquellos que fueron construidos para limitar la arbitrariedad empresarial así como desarticular fraudes.

La incorporación de estos "complementos remunerativos" y la modificación del régimen que ahora niega efectos jurídicos a la habitualidad, a la costumbre y a la continuidad tácita, no regula un nuevo instituto sino que contradice a la doctrina¹⁵, la jurisprudencia y hasta el sistema jurídico, beneficiando al empleador incumplidor que no establece por escrito las condiciones cuando debería hacerlo. Un absurdo.

Es claro que la reforma intenta establecer una ficción legal de transitoriedad permanente, inmune al paso del tiempo y a la realidad económica del vínculo. Lejos de modernizar el Derecho del Trabajo, lo abstrae de la realidad que pretende regular.

Además hay otro punto que también ha sido destacado por alguna parte de la jurisprudencia. Si se sigue el criterio previsto en la reforma, y no se considera a los bonos o premios no mensuales a los fines de los cálculos indemnizatorios "se genera una considerable ventaja económica para el empleador" en detrimento de la protección contra el despido arbitrario, configurándose una elusión normativa aun con prescindencia de la intención que pueda tener la parte empleadora¹⁶.

Es decir, el nuevo diseño habilita una fragmentación del salario que reduce artificialmente el costo de extinción del contrato. Y cuando una porción significativa de la remuneración queda jurídicamente desvinculada de la indemnización, la tutela pierde eficacia real. Desde esta perspectiva, la reforma no sólo plantea problemas de política legislativa, sino que abre un serio interrogante de constitucionalidad, en tanto compromete el mandato del artículo 14 bis de garantizar una protección adecuada del trabajo. Y esto no es un dato menor: la Corte Suprema de la Nación ha sido clara al señalar, en precedentes como "Vizzoti"¹⁷ y "Ramos"¹⁸, que el legislador puede regular, o el Estado hacer sus contrataciones, pero no puede desnaturalizar la protección constitucional contra el despido arbitrario. Parece llamativo que la misma reforma que introduce la obligación de los jueces de seguir los precedentes de nuestro máximo tribunal, contradiga los mismos tan abiertamente¹⁹.

Pero no son estas las únicas contradicciones que padece esta reforma.

La experiencia demuestra que este tipo de acciones legislativas termina generando efectos contrarios a los objetivos que -supuestamente- las motivan. Es que el intento de abaratar el despido y blindar ficciones salariales no elimina el conflicto, sino que lo desplaza. Estas reformas no reducen la litigiosidad, sino que la transforman y potencian. Frente al debilitamiento de las categorías clásicas del Derecho del Trabajo, las personas que trabajan recurren a otras herramientas del sistema jurídico: los derechos fundamentales y su reparación integral. Ese verdadero invento de la modernidad que las leyes ordinarias no pueden derogar²⁰. El resultado es mayor imprevisibilidad y mayor judicialización.

Es decir, el examen de la reforma propuesta permite identificar al menos tres tipos de contradicciones que no responden a objeciones ideológicas ni a diferencias de modelo económico, sino a inconsistencias jurídicas internas del propio sistema normativo. Se trata de contradicciones constitucionales, sistémicas y pragmáticas, cada una de las cuales revela que la normativa proyectada no solo se aparta de los principios del Derecho del Trabajo, sino también de los objetivos que ella misma declara perseguir.

5. Pero ¿es necesaria una reforma laboral en materia salarial?

La respuesta es afirmativa. Pero claramente no en los términos en que lo hace la Ley 27802.

Si vamos a debatir seriamente sobre salarios, dinamismo, desempeño y modernización del Derecho del Trabajo es necesario dotar de conciencia y claridad jurídica a aquello que la propia Corte Suprema ha denominado "circunstancias objetivas y demostrables de calificaciones y aptitudes". Esto nos remite directamente a las evaluaciones de desempeño, terreno históricamente descuidado por el Derecho del Trabajo clásico.

Es que, como se vio, la doctrina y jurisprudencia han ido estableciendo condiciones mínimas: respeto del principio de trato igualitario y no arbitrariedad -los cuales también implican adecuación a los principios de razonabilidad y funcionalidad²¹- así como fijación previa y escrita de los criterios y notificación, pero ello no parece suficiente. Es que la mera existencia de una política empresarial notificada en materia salarial o de premios no garantiza por sí misma su legitimidad, ni que sea aplicada con justicia.

Modernizar el Derecho del Trabajo implica avanzar hacia prácticas transparentes, donde el dinamismo salarial premie efectivamente el desempeño y no encubra arbitrariedades. No puede dejar de considerarse que la discriminación salarial es actualmente considerada una expresión de violencia, especialmente contra las mujeres, quienes históricamente han sufrido este tipo de injusticia. Justamente por ello el artículo 6, inciso c) de la Ley 26485 lo prevé como una expresión de la violencia de género laboral. En este punto, el acceso a la información se revela como un derecho instrumental de carácter fundamental. Sin información, no hay control; sin control, no hay igualdad posible. Por ello, un punto ineludible de la agenda reformista moderna debe ser la transparencia salarial.

En la actualidad y especialmente desde una perspectiva de lucha contra la discriminación y la brecha de género, la transparencia se ha convertido en un pilar central. La OIT ha promovido activamente políticas de evaluación objetiva y no sexista de los empleos, así como la visibilización de las estructuras retributivas²². La opacidad salarial ya no puede leerse como una simple deficiencia organizacional: constituye una vulneración del principio de buena fe y del derecho a controlar la correcta aplicación de la igualdad remuneratoria.

Además, desde una lectura sistémica del orden jurídico vinculada con la función preventiva de la responsabilidad, la ausencia de métodos objetivos de evaluación no es solo un déficit de gestión, es un incumplimiento de un deber jurídico: el deber de prevención. La opacidad en materia de desempeño constituye un factor de riesgo que debe ser prevenido por las organizaciones. Los daños que pueden derivarse -desde la discriminación salarial hasta la afectación del clima laboral- son previsibles y evitables. Por ello, la debida diligencia en materia de evaluación de desempeño aparece como una nueva expresión de la figura del buen empleador en nuestro sistema normativo²³.

Lo precedentemente expuesto no resulta tampoco nada novedoso, pues ya existen normas, métodos y prácticas en evaluaciones de desempeño²⁴ pero que lamentablemente aún no son aplicadas por las empresas. Por ello es necesaria una reforma en este aspecto. Una reforma que ponga nombre a las obligaciones empresariales, que visibilice las reglas, que incorpore transparencia, evaluación objetiva y debida diligencia. Claramente es una reforma que no responde a un criterio de validez -porque la obligación de no dañar ya existe en el sistema jurídico- sino a razones de eficacia, algo fundamental en esta particular área del sistema normativo.

6. ¿Y entonces?

El problema, entonces, no reside en el qué -la existencia de salarios variables, premios o incentivos- sino en el cómo. El dinamismo salarial ha sido una constante histórica en el Derecho del Trabajo. Lo decisivo no es su reconocimiento, sino el marco jurídico que lo ordena, los criterios que lo justifican y los mecanismos que permiten su control.

La reforma que propone la Ley 27802 con sus "salarios dinámicos" intenta enmarcar la discusión en clave de productividad y mérito, pero no parece ser ese su objetivo, sino revertir la manifestación de un sistema jurídico expresado por la doctrina y jurisprudencia laboral, el cual fue construido a fin de poner límites a la discrecionalidad empresarial y evitar arbitrariedades y abusos.

Por otro lado, resulta particularmente llamativo que una reforma que se presenta como "modernizadora" renuncie a uno de los pilares de la modernidad: la razón instrumental. En términos weberianos, la modernidad supone calculabilidad, previsibilidad y control racional de las decisiones. Incentivar salarios dinámicos sin reglas claras, ni criterios auditables, ni deberes de información, ni mecanismos de control no es una modernización del Derecho del Trabajo: es decisionismo. Y el decisionismo no es moderno; es pre-weberiano.

En realidad el verdadero obstáculo para una gestión salarial basada en el mérito no es la falta de herramientas legales, sino la persistencia de la opacidad en su aplicación. Una real modernización del Derecho del Trabajo no debería centrarse en la repetición de viejos patrones y creencias, sino en el fortalecimiento de los mecanismos de control que sirvan tanto a las empresas como a las personas que trabajan. Avanzar hacia la transparencia, trazabilidad y auditabilidad de los criterios de evaluación. Hacia la razón instrumental bien entendida.

En definitiva, la reforma parece insistir en un error ya transitado: creer que la generación de normas que contradicen el sistema jurídico y la jurisprudencia, así como otorgar mayor discrecionalidad a las empresas, solucionará todos los conflictos. La historia del derecho del trabajo argentino muestra lo contrario. Cuando se debilitan los límites al poder empresarial que impone el Derecho del Trabajo y sus operadores jurídicos, el conflicto no desaparece, sino que se expande y se reconfigura.

Es verdad que ya es hora de pensar una modernización de la legislación laboral, pero una modernización en serio. Una modernización que no sea la misma de siempre, que no rime con "flexibilización", sino una nueva, que resuene con ese gran invento de la modernidad que son los Derechos Humanos.

Notas

1. Nota de David Cayón en Infobae, 22 de octubre de 2025, "Presupuesto 2026: el Gobierno anunció la reforma laboral con salario dinámico y convenios por empresa" (consultado el 10/03/2026). ↩
2. Ver en este sentido Carcavallo, Hugo, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo II (Ackerman, Mario, Director; Tosca, Diego y Sudera, Alejandro, Coords.), Santa Fe, Rubinzal-Culzoni, 2014, pp. 623 y sigs. ↩
3. "Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que se reconocieren como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades". Fallo plenario N.º 35, Piñol, Cristóbal A. vs. Genovesi S.A., CNTrab. en pleno, 13/09/1956, RC J 836/06. ↩
4. "El pago de gratificaciones aunque reconozca su origen en una liberalidad del empleador se convierte en obligatorio y por lo tanto exigible, cuando obedece a pautas objetivas fijas o periódicas al surgir como expectativas ciertas y razonables para su devengamiento por el trabajador cuando las mismas se cumplen". Irigoyemborde, Héctor Adolfo y otros vs. Calera Avellaneda S.A., SCJBA, 21/11/1989, RC J 1436/26. ↩
5. "Igual trato en identidad de situaciones y admite únicamente el trato distinto con fundamento en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas" (Arese, César, Derechos humanos laborales: teoría y práctica de un nuevo derecho del trabajo, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2014, p. 119). ↩
6. Fernández, Estrella vs. Sanatorio Güemes S.A., CSJN, 23/08/1988, RC J 102441/09. ↩
7. Pérez, Aníbal Raúl vs. Disco S.A. s. Recurso de hecho, CSJN, 01/09/2009, RC J 3790/09. ↩
8. Cengarle, Juan Pablo vs. Peugeot Citroën Argentina S.A. s. Despido, CNTrab., Sala II, 25/04/2024, RC J 6969/24. ↩
9. La Recomendación 85 (art. 6) establece: "La información sobre las condiciones de los salarios que deba ponerse en conocimiento de los trabajadores debería contener, si ello fuere necesario, los pormenores siguientes: (a) las tasas de los salarios; (b) el método para calcular los salarios; (c) la periodicidad de los pagos; (d) el lugar de pago; (e) las condiciones en que puedan efectuarse los descuentos". ↩
10. Benivegna, María Mercedes vs. Sodexo Argentina S.A. s. Despido, CNTrab., Sala VIII, 22/02/2024, RC J 1433/26. ↩
11. Expresión utilizada por José Luis Ugarte Cataldo en el 1.er Seminario de Derechos Digitales en el Mundo del Trabajo del Grupo de Estudio de Derecho Social, Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires, 16 de septiembre de 2025. Para profundizar, ver Ugarte Cataldo, José Luis, Derecho del Trabajo. Invención, teoría y crítica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2023. ↩
12. Fallo plenario N.º 322, Tulosai, Alberto Pascual vs. Banco Central de la República Argentina s. Ley 25561, CNTrab. en pleno, 19/11/2009, RC J 13130/10. ↩
13. Suprema Corte de Buenos Aires, desde el caso "Hellman, Raúl Alberto c/ Rigolleau S.A.", LT, 1983, XXXI-B, 931. ↩
14. Grigorakis, Jorge vs. Autopistas del Sol S.A. s. Despido, CNTrab., Sala II, 31/03/2025, RC J 1435/26. ↩
15. Ver Etala, citado por Carcavallo, Hugo, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo II, Rubinzal-Culzoni, 2014, pp. 626/7. ↩
16. Giussani, Juan Pablo vs. Importeca S.A. s. Despido, CNTrab., Sala VII, 17/04/2007, RC J 1059/08. ↩
17. Vizzoti, Carlos Alberto vs. AMSA S.A. s. Despido, CSJN, 14/09/2004, RC J 3764/04. ↩
18. Ramos, José Luis vs. Estado Nacional y otros s. Indemnización por despido, CSJN, 06/04/2010, RC J 11148/10. ↩
19. Ver en este sentido el artículo 90 del Proyecto de Ley: "Los jueces que resuelvan causas de índole laboral deberán, de forma obligatoria, adecuar sus decisiones a los precedentes establecidos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la materia. El apartamiento infundado de los magistrados respecto a dichos criterios configurará una causal de mal desempeño en sus funciones". ↩
20. Decía Carlos Nino: "Es indudable que los derechos humanos son uno de los más grandes inventos de nuestra civilización" (Ética y derechos humanos, Buenos Aires, 1989, p. 1). ↩
21. El principio de trato igualitario -que no se confunde con la prohibición de discriminación, sino que la contiene- forma parte de ese marco. Por ello, toda política salarial debe respetar los derechos fundamentales de las personas que trabajan y someterse a los principios de razonabilidad y funcionalidad que limitan los poderes empresariales. Un sistema de evaluación que condicione un bono a la asistencia a actividades recreativas convocadas por superiores, por ejemplo, carece de razonabilidad y funcionalidad, pues no existe una relación idónea entre la exigencia impuesta y una necesidad objetiva de la organización del trabajo. El interés del empleador, por sí solo, no basta. Debe existir una conexión causal verificable entre la medida adoptada y el beneficio organizacional. Desde una perspectiva de derechos fundamentales, esta exigencia no es retórica: es un estándar jurídico operativo. ↩
22. Legislación sobre transparencia salarial: implicancias para las organizaciones de empleadores y trabajadores, Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 2022. ↩
23. El artículo 1710 del Código Civil y Comercial es claro: toda persona tiene el deber de prevenir un daño no justificado. No se requiere la producción del daño ni la prueba de culpa. Basta con la existencia de un riesgo evitable. Desde esta lógica, las personas que trabajan -y sus representantes- pueden exigir la implementación de protocolos, evaluaciones de riesgos, acceso a información y procedimientos de reclamo antes de que el daño se produzca, no como víctimas, sino como sujetos de derecho. Este enfoque permite abandonar una lógica puramente reactiva y avanzar hacia una tutela preventiva estructural. Las buenas prácticas organizacionales cumplen aquí un rol central. No se trata de categorías vagas, sino de metodologías y sistemas que han demostrado eficacia en contextos concretos y que, una vez estandarizados, pueden ser exigibles. ↩
24. En materia de evaluación de desempeño, existen prácticas consolidadas -como las normas ISO- que ofrecen criterios objetivos, auditables y funcionales. Además, el propio Código Civil y Comercial reconoce el carácter vinculante de los usos y prácticas en situaciones no regladas, siempre que no sean contrarios a derecho. De allí que, si en el ámbito laboral existen prácticas preventivas eficaces para evitar daños, estas pueden integrar el contenido exigible de las obligaciones empresariales. Incluso el propio Estado argentino ha avanzado en esta dirección. El Decreto 2098/2008 y sus normas complementarias instituyeron un sistema de evaluación del desempeño en el ámbito del Poder Ejecutivo Nacional, vinculando resultados con carrera, capacitación e incentivos, con el objetivo de institucionalizar la meritocracia. Ello demuestra que regular no es sinónimo de rigidez, sino de previsibilidad. ↩